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摘 要： 摘 要：在新時代，公共部門的人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的單一落后的模式，不能很大程度上激發(fā)員工的工作熱情，阻礙了公共部門的健康發(fā)展。由于心理學(xué)的逐漸發(fā)展，公共服務(wù)部門開始注重激勵作用機(jī)制，這不僅有利于單位內(nèi)部員工實現(xiàn)自我價值，更能提高公共部門的人力資
摘 要：在新時代，公共部門的人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的單一落后的模式，不能很大程度上激發(fā)員工的工作熱情，阻礙了公共部門的健康發(fā)展。由于心理學(xué)的逐漸發(fā)展，公共服務(wù)部門開始注重激勵作用機(jī)制，這不僅有利于單位內(nèi)部員工實現(xiàn)自我價值，更能提高公共部門的人力資源信息管理技術(shù)水平，從而把公共部門這項特殊的工作落實得更好，本文首先闡述了公共部門與公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的整體概念，其次對公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，最后針對目前現(xiàn)狀對完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制提出了對策。
關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;激勵機(jī)制
1 概念闡述
1.1公共部門
“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)[1]。“公共部門”是指擁有國家賦予的公共權(quán)力，并且需要通過法律對社會的公共事務(wù)進(jìn)行管理，進(jìn)而維護(hù)人民群眾共同利益的部門，例如學(xué)校、醫(yī)院等[2]。公共部門主要分為兩個部分，分別是由政府組成的部門和職能單位以及公共事業(yè)單位。
1.2公共部門人力資源管理激勵機(jī)制
公共部門人力資源管理激勵機(jī)制指的是公共部門通過對各種激勵機(jī)制的正確運(yùn)用，從而正確引導(dǎo)員工的行為和價值觀，實現(xiàn)公共部門人力資源管理的共同目標(biāo)。簡而言之，就是可以通過激勵作用機(jī)制，充分調(diào)動內(nèi)部管理人員的工作學(xué)習(xí)熱情與積極性，督促他們與部門共同努力，互利共贏。
1.3特殊性概述
由于公共部門本身具有官僚主義的特性，以及存在公務(wù)人員身份不同的特點(diǎn)等，因此公共部門是具有特殊性的。在其特殊性的影響下，在公共部門實行人力資源管理激勵機(jī)制的過程中，也會遇到一些困難與限制。
1.3.1公務(wù)員身份的特殊性
在現(xiàn)代社會的觀念中，公務(wù)員這一職業(yè)稱為“鐵飯碗”，因此在工作中就造成了賞罰無法完全分明的情況。
1.3.2組織的層級制度
由于公共部門中的層級制度導(dǎo)致了公務(wù)員在升遷、溝通、公文傳達(dá)方面的效率都不如一般的企業(yè)，也因此在一定程度上阻礙了在公共部門領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理激勵機(jī)制的運(yùn)用。
1.3.3依法建立規(guī)范
公共部門的人力資源管理受到法律和條例的規(guī)范，以確保內(nèi)部工作人員適當(dāng)使用權(quán)力。
1.3.4預(yù)算限制
公共部門預(yù)算有限且審核過程需經(jīng)過立法機(jī)關(guān)，較為嚴(yán)格。因此無法做到及時有效的獎賞作用。
1.3.5升遷
公共部門人員的升遷受到法令的限制。以上幾種問題均是在公共部門特殊性下人力資源管理激勵機(jī)制運(yùn)行過程中產(chǎn)生的。因此在探究公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀和解決策略時，應(yīng)注重其在特殊性中出現(xiàn)的問題。
2 公共部門人力資源管理激勵機(jī)制分類與現(xiàn)狀研究
2.1激勵的主要方式
按激勵機(jī)制的類型來看，主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，而兩者相結(jié)合則是公共部門經(jīng)常采用的方式，可以很好的激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
2.1.1薪酬激勵
運(yùn)行良好的薪酬激勵機(jī)制不僅能夠很大程度上提高員工的工作積極性，并且能促進(jìn)部門辦事效率的提高，從而推動部門發(fā)展，推動員工能力的提升，實現(xiàn)自我價值。對薪酬的定義可分為廣義和狹義兩種。從廣義上來說，薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)形式和非經(jīng)濟(jì)形式的報酬，從狹義上來說，則是用發(fā)放實物的方式來支付所得的工資或獎金等。毫無疑問，薪酬是工作中最簡單、最直接的激勵方式。現(xiàn)如今，公共部門的員工薪酬水平基本可以達(dá)到社會經(jīng)濟(jì)平均水平甚至略高，因此我們采用競爭性的薪酬激勵制度，能夠更加激發(fā)員工對組織業(yè)績作出貢獻(xiàn)。
2.1.2晉升激勵
晉升激勵就是公共部門領(lǐng)導(dǎo)通過將員工的職位等級進(jìn)行提拔，從而賦予員工更高一級職位的責(zé)任、權(quán)利、利益的過程。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來說，當(dāng)員工滿足了生理、安全、歸屬、尊重的需求以后，就會開始想要追求自我實現(xiàn)，這時晉升機(jī)制就顯得尤為重要。有晉升的機(jī)會會促使員工不斷朝著共同目標(biāo)努力，朝著自我實現(xiàn)的方向努力。在晉升激勵的影響下產(chǎn)生的晉升員工，也會對部門員工的工作積極性產(chǎn)生刺激，促使員工更加認(rèn)真努力地工作。
2.1.3考核激勵
考核激勵機(jī)制構(gòu)建的本質(zhì)是基于對公共部門管理理念、價值觀的深度溝通與理解，梳理當(dāng)前問題，綜合考量單位發(fā)展階段、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理基礎(chǔ)、行業(yè)特性，對管理思想進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化、工具化，并輔導(dǎo)落地實施的過程。考核激勵涉及到單位用工的很多方面，比如轉(zhuǎn)正考核、試用期考核等等。正確發(fā)展應(yīng)用能力考核管理激勵制度有利于公共部門員工在工作的過程中需要不斷學(xué)習(xí)努力，以迎接每一階段的考核，并且也能不定期地了解我們每一位員工在每一階段工作中的突出之處與不足之處，對其進(jìn)行嘉獎或者一個正確引導(dǎo)。最后逐漸形成一種基于部門績效為依據(jù)的工資管理制度，以此拉開職工之間的差距，對于社會公共服務(wù)部門的內(nèi)部員工能夠很好的起到激勵作用[3]。
2.2存在的問題
2.2.1薪酬激勵制度不完善
導(dǎo)致薪酬激勵制度不完善的因素主要有兩點(diǎn)，首先是薪酬的各部分占比不科學(xué)，即基礎(chǔ)部分與激勵部分的比例不夠完善，其次是薪酬激勵中部分的考核因素并不合理。現(xiàn)今我國的公共部門采用的仍然是職務(wù)等級工資制，等級間的跨度小，因此很難分出公共部門人員的勞動特點(diǎn)，內(nèi)部員工無法正確認(rèn)識到自己工作的資本價值，難免會有不滿情緒。拿剛進(jìn)入公共部門的年輕員工來看，競爭性不高的職務(wù)等級工資制會使其很難看到自己工作的未來前景，將會導(dǎo)致其對工作的熱情與積極性減少，缺乏自我實現(xiàn)的目標(biāo)追求。最終導(dǎo)致薪酬激勵制度無法發(fā)揮出其本身的資本價值，無法起到其有效的激勵作用。
2.2.2職位晉升制度不合理
雖然現(xiàn)在的公共部門在管理制度上已經(jīng)有了很大的改革與更新，但一些傳統(tǒng)觀念的束縛并未完全消除。根據(jù)彼得原理，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位，幾乎所有的公務(wù)員都渴望晉升，而不希望被降職。而中國的社會文化往往顧及到“面子”的問題。結(jié)果，我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn)[4]。因此在傳統(tǒng)觀念的影響下，會造成一部分的優(yōu)秀人才流失。其次，公共部門員工的晉升通道較為單一且面臨著升值空間狹小等現(xiàn)實困境。因此在晉升制度合理性不足的情況下，公共部門人力資源管理的整體面貌會呈現(xiàn)出缺乏活力的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致人力資源管理效率低下。這就需要公共部門不斷完善職位晉升機(jī)制，讓每一位員工都看到自己工作發(fā)展的可能性與前景，才能讓員工有更多的積極性與工作熱情。
2.2.3績效考核體系不健全
一般來說，績效管理的工作通常是由政府部門的上級領(lǐng)導(dǎo)部門研究、決定的，因此績效評估通常是來自于領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的評估。在公共部門，上下級之間的績效管理工作溝通不太順暢，也因此在建立完整的績效考核體系時有一定難度，對制度規(guī)范的監(jiān)督水平也難以確定。與其他部門的工作性質(zhì)不同，導(dǎo)致公共部門的考核機(jī)制存在一定的缺陷，不完善的績效考核體系，會使得內(nèi)部員工無法注滿對工作的熱情與積極性。因此，激勵機(jī)制在公共部門的人力資源管理中都無法取得有效的成果，同時也不利于提高部門員工的工作積極性。公共部門一般都是定性的工作，因此無法像銷售一類的工作一樣，以定量的評價方法來確定獎勵數(shù)額和對象。許多工作在完成以后并不會馬上顯現(xiàn)出很好的效果，往往要等數(shù)年以后才能看到實際的工作成效。因此，公共部門的人力資源管理的激勵機(jī)制起不到直接有效的目的，對于增加工作人員的工作積極性都十分不利。并且目前在公共部門的績效考核方式都相對單一，也缺乏一定的科學(xué)性，一旦出現(xiàn)問題，也無法得到妥善的解決。
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3 完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的對策研究
3.1建立合理的薪酬管理制度
相關(guān)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在缺少合理有效的激勵條件下，人力的潛能僅能發(fā)揮20%~30%，反之，在高效的激勵機(jī)制的帶動下，人才的潛能能夠上升至70%~80%[5]。現(xiàn)代社會薪酬激勵主要以兩種方式存在，第一種為“外在激勵”，第二種為“內(nèi)在激勵”。“外在激勵”指公共部門發(fā)放的工資以及五險一金等，“內(nèi)在激勵”指公共部門向內(nèi)部員工提供的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)、工作優(yōu)秀表彰等。要想建立合理的薪酬管理制度，主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)。第一點(diǎn)是要提高公共部門的薪酬水平，薪酬激勵作為一種最直接有效的激勵方式，其水平的上升很大程度上影響職員工作的熱情與積極性，薪酬提高象征著公共部門工作人員物質(zhì)水平的提高，從而鼓勵他們在滿足物質(zhì)水平的基礎(chǔ)上追求自我實現(xiàn)，與部門共同努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。第二點(diǎn)就是合理設(shè)計薪酬體系，也就是加強(qiáng)內(nèi)在激勵。公共部門工作人員的工資結(jié)構(gòu)較為單一，固定工資占比較大，因此部門應(yīng)在發(fā)放固定工資、退休金、住房公積金等的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)內(nèi)在激勵，即提供給員工良好舒適的辦公環(huán)境，依據(jù)工齡、工作表現(xiàn)給予津貼等等。
3.2充分發(fā)揮競爭激勵作用
組織的發(fā)展離不開競爭的環(huán)境，公共部門也是如此。競爭激勵機(jī)制在公共部門中是一個必要的激勵手段，其中采用管理學(xué)中的“鯰魚效應(yīng)”，就可以促進(jìn)公共部門員工的工作效率。即從其他部門或組織調(diào)取優(yōu)秀的人才進(jìn)來，從而使內(nèi)部的工作人員感受到來自外部的壓力，使其與優(yōu)秀人才產(chǎn)生競爭關(guān)系，激發(fā)出內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)工作熱情，提高工作效率。與此同時，也能夠?qū)W習(xí)到其他部門或組織的優(yōu)秀經(jīng)驗，豐富公共部門的工作內(nèi)容與工作方法。在貫徹執(zhí)行競爭激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，公共部門的人力資源管理部門也要同時建立一套公平合理的績效評價體系，使上級領(lǐng)導(dǎo)能夠通過公正、合理、有效的績效評價方法對人才進(jìn)行評價。
公共部門的人力資源管理在傳統(tǒng)觀念的影響下，資歷現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這也是競爭激勵未能發(fā)揮好作用的結(jié)果。因此，公共部門對于晉升淘汰機(jī)制應(yīng)不斷完善，通過競爭的方式打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念。公共部門要面向社會公開招聘，設(shè)置招聘崗位、學(xué)歷和資格要求，通過考試選拔優(yōu)秀人選，克服一系列不正之風(fēng)。其次要在領(lǐng)導(dǎo)干部任職期內(nèi)進(jìn)行考核，在干部任期內(nèi)以及任期屆滿時按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為干部任期的重要依據(jù)。這也在一定程度上激發(fā)了年輕人的競爭熱情和工作沖勁，為公共部門人力資源管理帶來更多的活力。
3.3完善科學(xué)的績效考核體系
要想建設(shè)組織的凝聚力，就要具體化、量化地建立科學(xué)合理的績效考核體系，防止流于形式。這樣不僅能增加公共部門的績效管理能力，又能很大程度地激發(fā)公共部門員工的工作積極性。要根據(jù)不同地區(qū)的特點(diǎn)和不同崗位的要求，設(shè)置符合自身特點(diǎn)的考核指標(biāo)，規(guī)范和簡化工作考核，避免重復(fù)考核和復(fù)雜考核的發(fā)生，切實提高考核效率。同時，結(jié)合外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，根據(jù)我國當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略和公共部門的發(fā)展階段，制定合理、科學(xué)的激勵機(jī)制。在考核內(nèi)容上，不能簡單地看重數(shù)字，要把握各方面對社會進(jìn)步的促進(jìn)作用，把改善民生、保護(hù)環(huán)境、促進(jìn)社會進(jìn)步、文化建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)合起來，把定量方法和定性方法結(jié)合起來，從而真正實現(xiàn)評價體系的科學(xué)合理性。
科學(xué)考核的結(jié)果可以決定獎懲。在公共部門傳統(tǒng)的人事管理中，考核主要憑借對內(nèi)部員工的直覺、印象、對工作的隨機(jī)觀察以及簡單的績效評價記錄，缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價手段，在考評過程中容易發(fā)生失誤。公共部門在現(xiàn)今的人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用正確高效的評價體系去公正地考核公務(wù)員。在定性、定量、科學(xué)、制度化、規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)下，我們可以用公平公正的眼光去判斷個人的功過與貢獻(xiàn)，正確地執(zhí)行獎懲結(jié)果。公共部門在對員工實行績效考核時，要重視員工的激勵過程，明確以“績效”為主線的公共部門內(nèi)部人員考核是完善科學(xué)的激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。績效考核的核心是以綜合素質(zhì)評判人才，注重員工的實際績效，才能引導(dǎo)其能力不斷發(fā)揮和提高。公共部門實施貫徹科學(xué)的績效考核體系，不僅能激發(fā)員工對這一體系的討論、比較貢獻(xiàn)的積極性，又能為部門發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供便利，從而有效提供公共部門員工的整體素質(zhì)。
4 小結(jié)
現(xiàn)代社會的新形勢下，促進(jìn)公共部門可持續(xù)發(fā)展的手段往往來自建立健全科學(xué)化的考評體系與薪酬體系，以各類型的激勵手段充分發(fā)揮在公共部門人力資源管理的激勵作用。
總的來說，中國激勵機(jī)制的不斷建立與完善，有利于激發(fā)每個公共部門員工的工作熱情與主動性。在人們需求的多樣性與多層次性的影響下，衍生出了許多可以調(diào)動人們積極性、主動性與創(chuàng)造性的途徑。公共部門只要不斷公正和科學(xué)地運(yùn)用各種激勵制度，建立并完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，就能充分挖掘出公共部門員工的內(nèi)在潛能，推動實現(xiàn)行政效率的最佳狀態(tài)。——論文作者：■崔桂香
